Bonusy na míru i pomoc se spořením. Zaměstnanci žádají finanční zabezpečení a širší flexibilitu
Zaměstnanecké benefity v Česku procházejí zásadní proměnou. Z dříve formálních výhod se stává klíčový nástroj, bez kterého už firmy nedokážou své lidi udržet. Podle šetření Hospodářské komory ČR vnímá benefity jako přínosné téměř 87 procent zaměstnavatelů. Ukazuje se však, že univerzální nabídka pro každého přestává fungovat. Lidé dnes nehledají jen vyšší cifru na výplatní pásce, ale také flexibilitu a dlouhodobé finanční jistoty. Vhodně nastavené bonusy přitom mohou efektivně zvýšit celkový měsíční příjem až o 20 %.
Zdroj: freepik.com
Co dnes zaměstnanci považují za standard
Doba se posunula a věci, které byly ještě před několika lety vnímány jako nadstandard, dnes lidé považují za naprostou samozřejmost. Podle Olgy Hyklové, která působí v oblasti personalistiky, se to týká například občerstvení na pracovišti, firemních akcí nebo dovolené navíc. Firmy se proto musí zaměřit na to, co má pro lidi skutečnou hodnotu – tedy na možnost ovlivnit si pracovní dobu a místo práce, na podporu fyzického i duševního zdraví a na smysluplné vzdělávání.
Mezi dlouhodobě nejžádanější výhody, které mají reálný dopad na kvalitu života, patří:
- home office a flexibilní pracovní doba,
- sick days a dny volna navíc,
- příspěvky na péči o zdraví a wellbeing,
- psychologická podpora.
Finanční jistota a investice na stáří
Výrazným trendem je rostoucí zájem o benefity zaměřené na finanční stabilitu a možnost tvořit si rezervu na důchod. Lidé hledají větší jistotu do budoucna, na což zaměstnavatelé reagují nejrychleji rostoucí kategorií benefitů – příspěvky na pojištění, spoření či investice.
Gabriela Hansliková, ředitelka v oboru lidských zdrojů, potvrzuje, že vedle klasického penzijního spoření se do popředí dostává také takzvaný dlouhodobý investiční produkt (DIP). Zaměstnavatel může pracovníkovi pravidelně přispívat například do fondů nebo akcií, a přímo tak podporovat jeho budoucí finanční zabezpečení.
Benefity šité na míru pomáhají snižovat fluktuaci
Klíčem k úspěchu je individualizace. Každý zaměstnanec má totiž v různých fázích života jiné priority. Zatímco rodiče malých dětí ocení především flexibilitu a volno navíc, jiní dají přednost příspěvkům na sport nebo vzdělávání.
Pokud si lidé mohou své bonusy přizpůsobit vlastním potřebám, jejich loajalita a motivace roste. Podle Vladimíry Markové, ředitelky v oblasti HR, jsou individuální benefity klíčové zejména pro mladou generaci – očekávají je až tři čtvrtiny z nich. Firmám tento přístup pomáhá bojovat s nedostatkem lidí na trhu práce a snižovat fluktuaci.
Navíc to dává smysl i finančně. Vhodně zvolené výhody (jako stravování, sport či penzijní spoření) jsou daňově zvýhodněné. Zaměstnanec tak podle marketingové manažerky Marcely Vyskokové získává vyšší odměnu, aniž by se mu zvedly odvody tak výrazně jako při klasickém navýšení mzdy. V peněžence to může znamenat i tisíce korun měsíčně k dobru.
Od manažerských výsad k umělé inteligenci
Zatímco u běžných pozic tvoří benefity příjemné přilepšení, u vrcholového managementu představují zásadní část odměny. Roman Vejražka, výkonný ředitel v oblasti executive search, uvádí, že celkový roční příjem top manažerů se běžně pohybuje kolem dvou milionů korun, přičemž roční bonusy dosahují 300 až 540 tisíc korun. U těchto pozic jsou normou nadstandardní nepeněžní výhody – služební automobil, cestování v business class, rozšířené pojištění nebo podíl ve firmě.
A jak bude správa benefitů vypadat v budoucnu? Podle odborníků se do hry zapojí digitální platformy a umělá inteligence. Ty umožní zaměstnancům flexibilně si skládat balíček výhod podle aktuálního pracovního vytížení nebo životní situace. Stále větší význam pak bude mít podpora ekologického životního stylu, prevence vyhoření a péče o duševní zdraví.
Zpracovala redakce eMaminy (zdroj: Pearmedia/ Advantage Consulting)
