Dohoda není výpověď

Dohoda = souhlas obou stran, výpověď = jednostranné právní jednání.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranné ujednání, tedy, aby vznikla, musí s ní souhlasit zaměstnavatel i zaměstnanec, a pracovní poměr končí dnem, který si strany sjednají. Dohoda musí být písemná a každá strana má dostat jedno vyhotovení. Zároveň platí, že dohodu lze uzavřít v zásadě kdykoliv, dokonce i v situacích, kdy by zaměstnavatel nemohl dát výpověď (například v době, kdy je zaměstnankyně těhotná a nachází se v tzv. ochranné době). 

Oproti tomu výpověď je jednostranné právní jednání. A pozor, zaměstnavatel může výpověď udělit jen za předpokladu, že je zde dle zákona platný důvod výpovědi. Pracovní poměr pak skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na to, zda druhá strana s tímto krokem souhlasí. Výpovědní doba je zpravidla nejméně dvouměsíční a její běh počíná dnem, kdy byla doručena druhé smluvní straně.

Shrnutí

Pokud podepíšete dohodu s datem ke dnešnímu dni, můžete skončit okamžitě, zatímco u výpovědi obvykle ještě běží výpovědní doba.

Výpověď není na libovůli zaměstnavatele

Zaměstnanec může dát výpověď i bez uvedení důvodu, ale zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů, které zákon výslovně uvádí (typicky organizační důvody, porušování povinností a tak dále). To je zásadní rozdíl oproti dohodě, neboť u dohody se důvod uvádět nemusí (a v praxi se často ani neuvádí), protože dohoda stojí na souhlasu obou stran. 

Právě tady vzniká typická past zaměstnavatele, který si není jistý zákonným výpovědním důvodem nebo nechce řešit výpovědní dobu a související režim, a proto může tlačit na dohodu, jelikož ta je pro něj administrativně jednodušší a rychlejší. Navíc se nevystavuje riziku podání žaloby ze strany zaměstnance na neplatnost výpovědi.

Odstupné – často rozhoduje jedna věta v dohodě

Velmi častý omyl je domněnka, že když se rozvazuje pracovní poměr dohodou, odstupné automaticky není. To však není pravda. Zákon výslovně počítá s tím, že odstupné náleží i při dohodě, pokud se pracovní poměr rozvazuje z týchž důvodů, jako při výpovědi zaměstnavatele. Je však rozumné mít důvod v dohodě výslovně uveden, pokud má jít o situaci, kdy odstupné vzniká. 

Jinými slovy, dohoda bez důvodu může v praxi znamenat komplikovanější dokazování, proč by odstupné mělo být vyplaceno.

Podpora na úřadu práce už není hlavní argument pro (ne)podpis dohody

Dříve zaměstnanci někdy argumentovali tím, že když zaměstnanec skončí dohodou, bude mít nižší podporu. To už dnes není klíčový rozdíl, jelikož od 1. 1. 2026 se podmínky podpory v nezaměstnanosti sjednotily bez ohledu na důvod ukončení pracovního poměru a ruší se dřívější redukce při dobrovolném odchodu. 

TIP z advokátní kanceláře ELEMENTZ LEGAL

Pokud vám zaměstnavatel předkládá dohodu k podpisu hned, je to samo o sobě signál ke zvýšené opatrnosti. Dohoda je totiž nástroj, kterým se vzdáváte ochranných mechanismů, které jinak u výpovědi fungují (zákonné důvody, výpovědní doba, ochranné doby, možnost podat žalobu na neplatnost výpovědi apod.). 

V praxi se osvědčuje jednoduchý postup – vyžádat si návrh dohody domů, říct si o čas na rozmyšlenou, a pokud se ve hře točí organizační důvody nebo peníze, nechat si text zkontrolovat dřív, než cokoliv podepíšete. Zvlášť pokud zaměstnavatel současně naznačuje nátlak nebo hrozby, je namístě dát si pozor – dohoda má stát na svobodném a vážném souhlasu obou stran. 

Praktická věta na závěr (která často ušetří problém): „Děkuji, potřebuji si to v klidu přečíst a poradit se. Prosím, o zaslání návrhu dohody, ozvu se zítra/pozítří.“

Autor: Advokátní kancelář ELEMENTZ LEGAL