Co se rozumí šikanou na pracovišti

Český právní řád pojem „šikana na pracovišti“ výslovně nedefinuje, přesto se v praxi ustálilo jasné vymezení: jde o opakované a dlouhodobé ponižující nebo zastrašující jednání vůči zaměstnanci, které narušuje jeho důstojnost nebo zdraví. Klíčové jsou tedy dva znaky: opakované jednání a delší trvání. Jednorázová ostrá poznámka nebo jeden nepříjemný konflikt se za šikanu obvykle nepovažuje, i když může být nepříjemný a nevhodný.

Zároveň rozlišujeme dva pojmy:

• mobbing – šikana mezi kolegy na stejné úrovni, kdy je jeden zaměstnanec systematicky vytlačován z kolektivu, sabotují se mu výsledky nebo se o něm šíří nepravdivé informace;
• bossing – šikana ze strany nadřízeného vůči podřízenému, kdy nadřízený zneužívá svou pozici k ponižování nebo zastrašování.

Zvlášť závažnou podobou je sexuální obtěžování, tedy nechtěné chování sexuální povahy, ať už verbální, neverbální nebo fyzické. Zákon jej řadí mezi formy diskriminace, takže se na něj vztahuje přísnější právní režim než na běžnou šikanu.

Důležitým znakem šikany je také nerovnováha sil mezi útočníkem a obětí, která se často nedokáže účinně bránit, ať už kvůli formální nadřízenosti dotyčného, nebo jeho neformální autoritě v týmu.

Jaké má zaměstnavatel povinnosti

Zaměstnavatel má dle zákoníku práce povinnost zajistit bezpečné pracovní prostředí a zacházet se všemi zaměstnanci rovně. Tato povinnost se netýká jen fyzické bezpečnosti, ale i psychické zátěže, kterou šikana způsobuje. Pokud zaměstnavatel o šikaně ví, nebo o ní vědět měl, a přesto nezasáhne, odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, ať už jde o ublížení na zdraví (nejčastěji psychického rázu), ušlý výdělek nebo nemajetkovou újmu.

Platí přitom jedna důležitá věc: zaměstnavatel odpovídá za prostředí na pracovišti bez ohledu na to, kdo šikanu skutečně páchá. Nezáleží na tom, jestli je útočníkem vedoucí pracovník, nebo „obyčejný" kolega. Povinnost zasáhnout a věc řešit má zaměstnavatel v obou případech.

Pokud šikana nese znaky diskriminace (souvisí například s věkem, pohlavím, zdravotním stavem nebo mateřstvím), uplatní se v případném sporu takzvané sdílené důkazní břemeno. Zjednodušeně to znamená, že postižené osobě stačí uvést skutečnosti nasvědčující diskriminaci, a je pak na zaměstnavateli, aby prokázal, že k porušení rovného zacházení nedošlo. Pro zaměstnavatele je to procesně mnohem náročnější situace než u běžné šikany.

Co dělat, když se stanete obětí šikany na pracovišti

Pokud máte pocit, že jste na pracovišti šikanováni, vyplatí se postupovat systematicky:

1. Vše si zaznamenejte: konkrétní situace, data, co bylo řečeno, jména případných svědků, uchovejte e-maily, zprávy nebo jiné písemné podklady.
2. Situaci nahlaste: Obraťte se na HR oddělení, nadřízeného nebo na osobu pověřenou přijímáním stížností. Firmy s 50 a více zaměstnanci mají navíc podle zákona o ochraně oznamovatelů povinnost zavést vnitřní oznamovací systém, který lze pro nahlášení využít.
3. Trvejte na vyšetření: Zaměstnavatel by měl na podnět reagovat bez zbytečného odkladu a prošetřit ho nestranně – vyslechnout vás, případného agresora i svědky.
4. Sledujte, jak se s vámi zachází dál. Zákon zakazuje jakoukoli odvetu vůči tomu, kdo šikanu v dobré víře nahlásí. Pokud by po nahlášení následovala výpověď nebo jiné znevýhodnění, lze se u soudu domáhat toho, aby bylo takové opatření prohlášeno za neplatné.

Pokud zaměstnavatel situaci neřeší nebo ji bagatelizuje, existuje několik cest, jak postupovat dál. Podnět lze podat na oblastní inspektorát práce, který u zaměstnavatele může provést kontrolu a v případě zjištěných pochybení uložit pokutu – u firem může jít až o milion korun. Pokud má šikana diskriminační rozměr, lze se obrátit i na veřejného ochránce práv. V nejzávažnějších případech (fyzické násilí, sexuální obtěžování, vydírání) je namístě podat trestní oznámení na policii.

Kdy jde ještě o konflikt a kdy už o šikanu

V praxi bývá často těžké rozeznat, kde končí běžné, byť nepříjemné pracovní neshody, a kde začíná šikana. Rozhodující je vždy celkový kontext: opakované jednání, délka trvání a skutečný dopad na zdraví a psychiku oběti, nikoli jeden izolovaný incident. Pokud se problém táhne měsíce a projevuje se úzkostí, poruchami spánku nebo jinými potížemi, jde s velkou pravděpodobností o víc než o „jen" napjaté vztahy na pracovišti.

Tip z advokátní kanceláře ELEMENTZ LEGAL

Vlastní dokumentace a interní nahlášení jsou důležitým prvním krokem, ale v řadě situací se vyplatí poradit se s advokátem už v jejich průběhu, ne až když je konflikt v plném proudu. Advokát dokáže posoudit, zda konkrétní chování už překročilo hranici běžného pracovního konfliktu, pomůže vám správně a účinně formulovat stížnost nebo podnět na inspektorát práce a v případě sporu vás zastoupí u soudu. Čím dřív se poradíte, tím lépe se dá situace zdokumentovat, a tím silnější je vaše pozice.

Autor: Advokátní kancelář ELEMNTZ LEGAL